Tipos de Assédio Moral – Relações de Trabalho

Tipos de Assédio Moral – Relações de Trabalho

A primeira referência ao assédio moral de trabalhadores, especificamente, foi feita no ano de 1976, por Carroll Brodsky, em estudo motivado pela promulgação de legislação sobre condições de trabalho na Suécia.

Hirigoyen anota, sobre essa referência:

A obra de Brodsky centra-se na dureza da vida do trabalhador, na base de um contexto de acidentes de trabalho, esgotamento físico, horários excessivos, tarefas monótonas e problemas relacionados ao estresse.

Devido ao seu enfoque sócio-médico e a uma insuficiente distinção entre condições de trabalho estressantes, escrito sob a influência do clima social e político do início dos anos setenta, não teve maior impacto o seu estudo.[1]

O termo utilizado para definir o assédio moral é mobbing, tendo sido empregado pela primeira vez, segundo Hirigoyen, “para se referir ao ataque de um grupo de animais pequenos, gregários, que acossavam um animal solitário, de maior porte”.[2]

Observa a autora:

Um médico sueco cujo interesse se voltou para o comportamento de crianças, no âmbito social e não escolar, tomou emprestado de Lorenz o termo para identificar um comportamento altamente destrutivo de pequenos grupos de crianças, em sua grande maioria voltado para a agressão contra uma criança, especificamente. A investigação desse tipo de comportamento infantil se desenvolveu progressivamente em vinte anos, tendo sido adotado por Leymann para observar um tipo de conduta similar no mundo do trabalho.

Leymann, considerado o precursor moderno dessa temática, adotou o termo mobbing no início dos anos oitenta, não utilizando o termo bullying utilizado pelos investigadores ingleses e australianos, pois este se refere à violência física, mas o termo americano mobbing, já que muitas vezes esta comunicação destrutiva não tem as características da violência física.

Em sua obra, Leymann se propõe a manter o termo bullying para as agressões sociais entre crianças e adolescentes nas escolas, reservando o termo mobbing para a conduta adulta.[3]

Outros investigadores estudaram amplamente o fenômeno, como Einarsen e Skotsgad, indicando que o assédio moral se produz quando, durante um período de tempo, alguém é objeto de persistentes ações negativas por parte de outra ou de outras pessoas e, por diversas razões, enfrenta dificuldades também persistentes para defender-se destas, a tal ponto que essa situação vem a lhe causar danos. [4]

O enfoque utilizado em seus trabalhos é de difusão do problema e de conceitualização do fenômeno.

O fenômeno do assédio moral no âmbito trabalhista, contudo, não é um evento atual, sendo verificado, em maior ou menor medida, em toda a historia das relações de trabalho.

Contudo, o avanço das ideias de globalização e as conseqüências desta no mundo do trabalho, as altas exigências dos mercados, a cada dia mais competitivos, somando-se aos efeitos que esse avanço tem sobre as organizações e as pessoas, têm agravado consideravelmente o cenário já existente do assédio moral.

Tomando-se como pressuposto a forma como as empresas se adaptam, na gestão de pessoas, às exigências da globalização, é imprescindível analisar os fatores históricos que contribuem para o agravamento do problema do assédio moral.

Assim, observa-se inicialmente que a abordagem da forma pela qual as empresas gestionam as relações entre os seus empregados remonta à Antiguidade, mas somente no final do século XIX essa questão assumiu relevância, tanto que os conhecimentos que até então foram aleatoriamente produzidos passaram a ser sistematizados.

Werther Júnior et al explicam que a preocupação com a gestão de pessoas, desde a Revolução Industrial e por pressões sociais, sobretudo por parte de sindicatos organizados e parlamentares na Inglaterra e por receio da organização dos trabalhadores, nos Estados Unidos, passou a ganhar espaço.

Nesse contexto, segundo os autores:

Alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização e criaram o posto de secretários do bem-estar. Esses secretários existiam para atender às necessidades dos trabalhadores e impedir que eles formassem sindicatos.

Assim, os secretários sociais marcaram o nascimento da administração especializada de recursos humanos, distintamente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operativos, encarregando-os de observar e contornar eventuais conflitos existentes dentro das organizações.[5]

Nos Estados Unidos, a gestão de pessoas somente foi sistematizada no movimento de Administração Científica, no início do século XX, o qual defendeu a eficiência do trabalho através de seu estudo científico, elaborado por departamentos de pessoal a serem criados nas empresas para especialização e treinamento de pessoas, mas sem uma preocupação maior para com conflitos inter-pessoais que ocorriam nelas.[6]

Somente no século XX, contudo, estruturou-se esse estudo, de acordo com os pressupostos da Escola da Administração Científica. Motta considera que disso decorre que a abordagem da gestão de pessoas permaneceu atrelada aos paradigmas de gestão desse movimento, quais sejam:

– o homem é um ser eminentemente racional e que, ao tomar uma decisão, conhece todos os cursos de ação disponíveis, bem como as consequências da opção por qualquer um deles;

– existe uma única maneira certa, que, uma vez descoberta e adotada, maximizará a eficiência do trabalho;

– fixados os padrões de produção, era preciso que fossem atingidos. Para isso, eram necessários a seleção, o treinamento, o controle por supervisão e o estabelecimento de um sistema de incentivos e/ou de mecanismos de pressão, que eram mal-disfarçados pela denominação de competitividade interna.[7]

Essas idéias geraram um novo modo de organização do trabalho e foram capazes de modificar os princípios norteadores da gestão de pessoas. Esse modo de organização do trabalho foi sendo confirmado como a forma mais eficiente de gestão de pessoas.

É caracterizado pela racionalização do trabalho com uma profunda divisão na concepção e execução de tarefas, pela mecanização da produção e consequente incremento da padronização e produção de bens em massa, pelo incentivo à competição entre os trabalhadores e pela incorporação de ganhos de produtividade aos salários para compensar o tipo de processo de trabalho predominante.

Esse modelo de gestão sofreu duras críticas, até seu rompimento, na década de setenta, o qual deu origem a um processo de transição que, na década de oitenta, redundou em uma profunda crise.

Isso foi motivado pela negação dos referenciais existentes e, ao mesmo tempo, a inexistência de outros referenciais teóricos, conceituais, técnicos ou instrumentais capazes de preencher essa lacuna.

Essa crise perdurou até meados dos anos noventa, quando novas propostas e experiências foram consolidadas, traduzindo-se em novas abordagens para a gestão de pessoas. No caso brasileiro, o processo evolutivo acompanhou as fases mais marcantes da história.

As primeiras notas a esse respeito datam da década de trinta, período em que uma atividade industrial incipiente se iniciou, com o esgotamento do modelo exportador cafeeiro vigente, sendo o setor têxtil o núcleo central dessa industrialização.

Entretanto, no entendimento de Fleury et al quanto a essa questão se verifica:

As várias políticas voltadas para a gestão de trabalhadores adquiriram particularidades variadas conforme o setor de atividade. Em pequenas empresas de setores como gráfico, sapatos, mobiliário, nos quais ainda predominava atividade semi-artesanal, o distanciamento em níveis hierárquicos e quanto à qualificação entre patrões e empregados eram menores, manifestando-se padrões mais informais de relacionamento entre ambos. No setor têxtil, o grau de mecanização era maior e o número de empregados por unidade fabril superior.

A imposição coercitiva da disciplina da produção têxtil se configurava como o motor principal do sistema de gestão de uma mão-de-obra de baixa qualificação composta por homens, mulheres e crianças. Essa disciplina era exercida por diversos escalões de hierarquia, fazendo a intermediação de relações assaz perniciosas e prejudiciais entre o capital e o trabalho.[8]

Os recursos humanos, nesse período, eram abundantes, não havendo qualquer estruturação quanto à gestão das relações entre as pessoas que compunham a empresa. A desorganização dessa mão-de-obra e a repressão às suas demandas, aliadas à inexistência de uma legislação disciplinadora das relações de trabalho foram fatores decisivos para o estabelecimento dessa situação.[9]

No período compreendido entre 1930 e 1945, no Estado Novo, um arcabouço legal foi criado para disciplinar as relações entre capital e trabalho, criando-se uma estrutura de sindicatos de trabalhadores e de empresas pela formação de uma estrutura jurídica responsável pela mediação de conflitos nas relações de trabalho.

Fortalecida a atividade industrial no país, inicia-se uma indústria de base, em que quase todas as empresas desenvolviam uma administração empírica e legalista também quanto a pessoas, o que ainda é realidade, atualmente, em grande parte das empresas brasileiras, nas quais os direitos dos trabalhadores se subordinam à necessidade de permanecer nos postos de trabalho, devido à competição e à crescente oferta de mão-de-obra.

De 1945 a 1964, na Segunda República, o processo de redemocratização e a preocupação com o desenvolvimento econômico intensificaram os investimentos na indústria de base e na substituição de importações.

Segundo Tavares, empresas multinacionais são estimuladas a instalar-se aqui, trazendo novas práticas de gestão de pessoas. Anota que “essas práticas estavam baseadas no paradigma taylorista/fordista e foram disseminadas para as demais empresas brasileiras e ratificadas na formação de quadros de dirigentes empresariais brasileiros”, resultando em uma gestão de pessoas mais profissionalizada, mais técnica, mas nem por isso mais humanizada quanto às necessidades de convivência interna.[10]

Após 1964 e até o início dos anos noventa, o paradigma taylorista/fordista é predominante, dadas às características associadas ao regime de exceção, à expansão econômica e de competitividade, inclusive no âmbito da gestão de pessoas.

Na década de oitenta, valoriza-se as competências de negociação nos constantes conflitos entre empresas e trabalhadores, basicamente em torno de questões legais e de remuneração. Com a crise econômica, reforçam-se as exportações, o que força a realização de ajustes nos modelos de gestão das organizações, impulsionando-as para a necessidade de buscar um aumento da competitividade.

Dessa mesma necessidade de tornarem-se mais competitivas, as empresas foram sendo forçadas a reavaliarem seus processos de gestão de pessoas, copiando os novos modelos internacionais e tentando adaptá-los à realidade brasileira, obedecendo à crescente globalização, na qual o capital humano é fundamental para o ganho de competitividade devendo, portanto, ser objeto de pressões cada vez maiores.

Duas leituras parecem predominar na questão dos vínculos existentes entre a disseminação do assédio moral nas relações de trabalho e a globalização.

Por um lado, enfatiza-se a expansão de idéias de produtividade, de competitividade e de sobrevivência no mercado, trazendo exigências novas para as empresas em termos de produtividades e as conseqüentes transformações que ocorrem nas relações de trabalho.[11]

Nesse contexto, a dinâmica globalizada das organizações tem gerado aspectos de mudanças, num ritmo e contexto nunca antes visto. Especialmente nas relações capital-trabalho e gestão-subordinação, verifica-se cada vez mais o conceito de empregabilidade, sempre relacionado com a idéia de desempenho e de resultados.

A situação presente na atualidade em todos os setores econômicos, caracteriza-se por uma grande competitividade, preços em baixa, margens reduzidas de lucros e dificuldades de crescimento por parte das organizações e das pessoas dentro dessas organizações.

O ambiente empresarial da atualidade é, cada vez mais, caracterizado pela velocidade com que ocorrem mudanças, bem como pela exigência cada vez maior de respostas rápidas e eficazes.

Por outro lado, se tende a acentuar a desconsideração do trabalhador como pessoa, uma vez que no cenário competitivo do mundo globalizado não existe espaço para o desenvolvimento de uma cultura que se volte mais ao fator humano que à produtividade da empresa, tornando mais estressante a permanência do trabalhador no posto de trabalho em conseqüência das pressões internas e externas que se fazem, constantemente, sobre a empresa e sobre ele próprio.[12]

Sobre isso aduz Fleury que múltiplas posições buscam estabelecer do que se fala quando se fala em globalização e o que significa o trabalhador diante da consideração desse conceito. Assim, as mudanças nas dinâmicas econômicas, sociais, culturais e políticas em nível global “tornaram possível o surgimento de mercados e sociedades civis globais e de trabalhadores ‘ajustados’ a essa nova realidade”. [13]

A base dessa consideração se encontra na observação de uma série de práticas relativamente recentes, dentre as quais ocupa um lugar importante a flexibilização e a precarização das relações de trabalho, o aumento dos índices de desemprego, a necessidade de qualificação cada vez maior para ocupações cada vez menos qualificadas, o excesso de mão-de-obra excedente e a pressão para o aumento da produtividade.[14]

A condição de trabalhador, portanto, se transformou a partir de projetos que Bovero considera contraditórios: por um lado, se produziu uma “planetarização dos direitos trabalhistas e, por outro, no interior de muitas empresas, esses direitos foram limitados, de alguma forma, pelas exigências do mercado globalizado”.[15]

Bovero afirma que a globalização supõe uma interação funcional de atividades econômicas e culturais dispersas, bens e serviços gerados por um sistema com muitos centros, no qual importa mais a velocidade para percorrer o mundo do que as posições geográficas, o crescimento econômico do que as ferramentas desse crescimento, o lucro do que as pessoas que o produzem, deixando de reconhecer a existência de cidadãos trabalhadores, mas sim de instrumentos de manutenção desses lucros.[16]

O trabalhador, portanto, desapareceria no mundo globalizado, diante da necessidade imperiosa de manter a competitividade da empresa no mercado. A expansão mundial do capitalismo proporciona as condições para que se expandam os direitos trabalhistas, mas não a sua garantia, ou seja, diante da exigência do mercado globalizado, não existem sujeitos de direitos, embora os direitos existam, o que justificaria o assédio moral como uma prática que estaria voltada para incrementar, de alguma forma, uma melhoria nos índices de produtividade dos trabalhadores.

Sobre isso anotam Scherer et al:

Paradoxalmente, ou talvez nem tanto, a globalização, o tempo da livre circulação de mercadorias e da emergência de um novo direito que redimensione as fronteiras nacionais e impulsione a expansão de direitos para os trabalhadores, é também o tempo da fragmentação extrema do mercado de trabalho.

A emergência de formas de violência no trabalho, o protagonismo dos índices de produtividade e de crescimento das empresas veiculado pela mídia, a expansão de leis específicas para as garantias econômicas, é o sinal dos tempos atuais. O processo de globalização permite explicar a eliminação de barreiras jurídicas, aprofundando a exploração dos trabalhadores, empobrecendo os que estão à margem do processo, polarizando ainda mais ricos e pobres.

As formas de negociação, aplicação, institucionalidade, garantia de direitos, enfim, deixam de depender diretamente da forma e função do Estado, ou seja, da especificidade de cada democracia enquanto regime de governo, para se render, perigosamente, às forças do mercado.[17]

O processo de globalização, desse modo, implica uma rearticulação das relações entre economia e política que, indubitavelmente, expõe as condições para uma redefinição da condição dos trabalhadores, que pode estar ligada a processos de concentração e de exclusão sem precedentes, tanto do mercado de trabalho como dentro dele, pelo exercício de novos mecanismos de pressão, dentre os quais se encontra o assédio moral.

Autor: Luiz Gustavo Muglia

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